امروز: پنجشنبه 9 فروردین 1403
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی دسته: علوم انسانی
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 102 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 56

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی

قیمت فایل فقط 19,500 تومان

خرید

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی در 56 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش. فهرست مطالب و بخشی از متن : بخش اول: كیفیت زندگی كاری: تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : اهمیت كیفیت زندگی كاری: اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری: دیدگاه کلی از طراحی شغل : افت كیفیت زندگی کاری و كم كاری : برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری : برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری: اهداف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری موانع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری خشنودی توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری : بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری: بخش دوم :فرسودگی شغلی: تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: مرحله اولیه یا پیشگام: مرحله تجربی: فرسودگی شغلی تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: هربرت فرویدنبرگر (1975) پانیز و آرنسون (1981) مسلش و جكسون (6-1981): فاربر (1983 لنگستر (1988): اولویچ و برادسكی (1980 بنا به نظر كانستابل (1986): اوهلر (1991) نشانه های فرسودگی شغلی: فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) مسلش و جكسون (1986) بایبیو و همكاران (1989) جدول (1ـ2) مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، 1981) ابعاد فرسودگی شغلی: دلایل فرسودگی شغلی: الف) عوامل محیطی: 1) ویژگیهای شغلی: 2) ویژگیهای سازمانی: 3- ویژگیهای حرفه ای: 1) ویژگیهای جمعیت شناختی 2) ویژگیهای شخصیتی 3) گرایشات شغلی رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: مدلهای فرسودگی شغلی: كاهش فرسودگی شغلی: راهبردها و تغییرات فردی: راهبردها و تغییرات سازمانی: جدول (2ـ2) روشهای مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر پیشینه پژوهش در ایران: پیشینه پژوهش در جهان: فهرست منابع: زمینه: در این فصل سعی شده است جهت احاطه و آشنایی هر چه بیشتر با موضوع تحقیق و متغیرهای كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی مطالب و تئوری های مربوطه، از منابع مختلف جمع آوری شود. ابتدا در خصوص اهمیت عامل انسانی در سازمان مطالبی ارائه شده سپس در ارتباط با تعاریف و نظریه ها كیفیت زندگی كاری و در نهایت به موضوعات مربوط به فرسودگی شغلی و مطالعات انجام شده در این زمینه خواهیم پرداخت و در پایان فصل نتایج تحقیقات پیشین انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است. بخش اول: كیفیت زندگی كاری: به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهای گسترده‌ای در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی برای ارتقای کارآیی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت‌ کارکنان خود بیابند. کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست‌ها و رویه‌هایی را توجیه می‌نماید که موجب می‌شوند کار به گونه‌ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود که مفهومی ساده و از نقطه‌نظر عملیاتی، امکان‌پذیر و شدنی و به شدت انسانی است (حسن‌زاده و همکاران، 1381). بی‌شک دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح می‌دمند، آن را به حرکت درمی‌آورند و اداره می‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش‌ترین منبع برای سازمان‌ها هستند. آنها به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارایه می‌کنند و در نهایت مسایل و مشکلات سازمان را حل می‌نمایند. چنین انسانی برای ارایه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود (جزایری، 1386). یکی از جالب‌ترین روش‌های انگیزش، توجه به برنامه‌های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه‌های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارایه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش‌های اندازه‌گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آن‌گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی‌گیرد (متقی و همکاران، 1383). کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است. تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری‌ها و اندیشه‌های نهضت روابط انسانی دهه‌های 1940 و 1950 میلادی و تلاش‌های مربوط به غنی‌سازی شغل می‌باشد که در دهه 1960 و 1970 میلادی صورت گرفت (گیبسن، 2000). کیفیت زندگی کاری نشان‌ دهنده توجه به باعاد انسانی کار و یک مسئله جهانی است، که از دهه 1960 میلادی توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987). واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین‌المللی روابط کار مطرح شد. کامینگز و ورلی (1993) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دو دوره تقسیم می‌کند. دوره اول به دهه 1950 میلادی برمی‌گردد که با مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره‌وری را افزایش دهند. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره‌وری تأکید بر سیستم فنی بود. دوره دوم به دهه 1960 میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی‌گردد، که در آن تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت‌های دولت‌ها و کارفرمایان تلقی شد.(سلیمانی ، 1384) کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می‌شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی‌سازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیته‌های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچی و همکاران، 1388). اهمیت كیفیت زندگی كاری: كیفیت زندگی كاری برای اولین بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و این واژه دامنه ای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشكلات سازمانی در بر می گیرد كیفیت زندگی كاری ساختاری پویا و چند بعدی دارد كه مفاهیمی نظیر امنیت شغلی، نظامهای پاداش، فرصتهای پیشرفت آموزشی و شغلی و شركت در تصمیم گیری را در بر می گیرد. داچ و شرمن [1]اخیراً اظهار داشته اند كه برنامه های كیفیت زندگی كاری كه در ایالات متحده بكار گرفته شده است، مشاركت كارمندان را در تصمیم گیری های مربوط به فناوری جدید، محیط كاری و آموزش مهارتها افزایش می دهد. به معنای دقیق تر،كیفیت زندگی كاری مجموعه ای از روش ها واقداماتی است كه به افزایش و حفظ رضایت كارمندان كمك می كند و هدف آن بهبود شرایط كاری آنها و افزایش كارایی سازمان است (میركمالی و نارنجی ثانی، 1386). توجهی كه اكنون به كیفیت زندگی كاری می شود بازتابی است ازاهمیتی كه همگان برای آن قائلند. به نظرمی رسد شمار بسیاری از كاركنان از كار خود ناراضی و در پی كاری معنادارتر هستند. كاركنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی كارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداشهای اقتصادی هم اكنون در حال افزایش است، بویژه در نزد كاركنانی كه از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند. چنین به نظر می رسد كه نیاز شدیدی به بهتر كردن كیفیت زندگی كاری بسیاری از كارگران و كارمندان وجود دارد (طوسی، 1384) . بنابراین تعیین میزان اهمیت هریك از مولفه های كیفیت زندگی كاری برای سازمان ها لازم است، چرا كه اطلاعاتی را فراهم می سازد كه براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشی های مناسب و پرداختن به راهكارهای مطلوب، در جهت بهبود عملكرد و ارتقای بهره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود كیفیت زندگی كاری گام بردارد( بزازجزایری، پرداختچی،1386) . كاسیكو[2] كیفیت زندگی كاری را ادراك كاركنان از بهداشت فیزیكی (جسمی) و روانی(ذهنی ) خود در محیط كار تعریف كرده و عوامل آن را بدین شرح برشمرده است: مشاركت كاركنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی ، جبران برابر، و محیط امن و افتخار آمیز (بزاز جزایری، پرداختچی ،1386). ورتر و دیویس [3] كیفیت زندگی كاری مناسب را برخوداری ازحقوق و مزایای مكفی و سرپرستی خوب ، شرایط كاری خوب،شغل چالش انگیز ، جالب و سودمند تعریف كردند . گرینبرگ و بارون [4] كیفیت زندگی كاری را یكی از فنون بالندگی سازمان می دانند كه سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت ، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به كار را توامان تامین كند. لذا در تعریف كیفیت زندگی كاری می گویند:"كیفیت زندگی كاری یكی از فنون بالندگی سازمانی است كه به منظور بهبود كاركرد سازمان، ازطریق انسانی تر و مردم سالارانه تر كردن محل كار و دخالت دادن كاركنان در تصمیم گیری، طراحی شده است. " نیو استرام و دیویس[5]معتقدند كه كیفیت زندگی كاری از دیدگاه و منظر كاركنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. بعبارت دیگر برنامه های كیفیت زندگی كاری روشهای هستند كه از آن طریق سازمانها تشخیص دهند كه مسئولیت آنها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط كاری به گونه ای كه هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سود آوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. كامینگز[6]معتقد است برنامه های كیفیت زندگی كاری در برگیرنده اشكال كار گروهی، مشخصات محیط كار موثر بر رضایتمندی و بهره وری كاركنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان كار، سبكهای مدیریتی و محیط فیزیكی كار می باشد. دانا وگریفین [7]معتقدند كه كیفیت زندگی كاری به مثابه هرمی است كه مفاهیم آن شامل رضایت از زندگی {درراس هرم}، رضایت شغلی {در اواسط آن}، و نیز رضایت از سایر جنبه های مختص كار نظیر رضایت از میزان حقوق، همكاران و ناظران می باشد(ورترو دیویس ،1989،گرینبرگ وبارون ،1997 ، نیواسترام ودیویس 2002،كامینگز و اورلی ، دانا و گریفین ، 1999 به نقل از جزایری و پرداختچی ،1386). [1]- Schurman & deutsch [2]- Casico [3]- Werther & Davis [4]- Greenberg&Baron [5]- Newstrom&Davis [6]- Cummings [7] - Danna& Griffin

قیمت فایل فقط 19,500 تومان

خرید

برچسب ها : ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های كیفیت زندگی كاری و فرسودگی شغلی

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر